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解除試用期員工
勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以依法解除勞動合同，這并不意味著用人單位可以任意解除試用期員工勞動合同；否則，可能承擔不必要的敗訴風險。本文以用人單位舉證責任為中心，根據(jù)崗位的不同，探討如何對試用期員工設定錄用條件、考核程序、考核形式、告知考核結果，以此來降低用人單位無謂的用工風險。
一、問題的提出
《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以依法解除勞動合同，且不需要承擔支付經濟補償金的責任。
而無法舉證的主要原因是：誤認為用人單位可以隨意解除處于試用期的員工，忽略了“試用期被證明不符合錄用條件”中“被證明”要件。那么，如何才算是“試用期被證明不符合錄用條件”呢？這就涉及用人單位對試用期滿員工如何進行考核的問題。
二、明確設定并保存好不同崗位的錄用條件
不同崗位由于其工作內容的不同，往往會導致錄用條件的差異。而設定明確具體的錄用條件是對員工試用期滿后考核的前提條件之一。本部分將探討前述二類崗位的錄用條件設定及證據(jù)保存問題。
（一）業(yè)務型崗位錄用條件設定
最典型的業(yè)務類崗位莫過于銷售員了，因此我將以銷售員作為業(yè)務類崗位的代表，闡述錄用條件的設定問題。該類崗位的核心價值就是業(yè)績，因此，用人單位招錄該類員工時，最關心的是該員工能幫公司賣掉多少產品或者服務。
（二）管理型崗位錄用條件設定
管理型崗位有很多，公司業(yè)務類型不同，管理崗位的職責也不同，比較典型的應該是咨詢公司的項目經理。說咨詢公司項目經理比較典型是相對前面銷售員崗位而言的，銷售崗位可以通過量化業(yè)績對崗位職責加以明確，而咨詢類經理崗位則恐無法適用此客觀量化的考核標準。對于這樣人員如何設定錄用條件呢？本文認為，同前述銷售員一樣，還是分為三步。
三、試用期考核流程與方式
勞動合同法第39條規(guī)定，用人單位可以解除“試用期被證明不符合錄用條件”的勞動者，但如何能做到“被證明不符合錄用條件”？這就涉及到用人單位對試用期員工的考核問題。如前所述，不同崗位的錄用條件有別，因此，考核的方式與流程也會有所差別。本文該部分以上述兩種崗位為基礎，談談用人單位如何對銷售員與咨詢經理崗位進行考核及證據(jù)的保存問題。
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